Performance management op basis van sterke punten

16 juli 2019
Blog

Veel organisaties maken nog gebruik van de klassieke benadering in performance management. In beoordelingsgesprekken gaat het vooral om de tekortkomingen of ‘verbeterpunten’ en hoe de medewerker zich daarin kan ontwikkelen. Maar waarom draaien we het niet om? Wat zijn de sterke punten van uw medewerkers en hoe kunnen zij hun talent inzetten?

Portretfoto van Corry Verhoeven
Geschreven door:
Corry Verhoeven Senior adviseur personeelsmanagement
Werkgever en adviseur in gesprek over sterke punten-benadering

Performance management

Performance management is het vaststellen, meten en ontwikkelen van medewerkers, zodat ze optimaal bijdragen aan de organisatiedoelen. De meeste organisaties hanteren daarom een variant op de gesprekscyclus met daarin een plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek. Steeds vaker hoor ik collega-professionals in HR, leidinggevenden én medewerkers klagen over deze gesprekken. Het planningsgesprek is tijdsverspilling, het functioneringsgesprek teveel éénrichtingsverkeer en het beoordelingsgesprek oneerlijk.

Die onvrede heeft er onder meer mee te maken dat zowel het geven als het ontvangen en verwerken van feedback ontzettend moeilijk is. Het idee dat feedback (in een functionerings- en beoordelingsgesprek) zorgt voor  verandering (in het werk) gaat in de meeste gevallen niet op.

Positieve psychologie

De ‘sterke punten-benadering’ is een heel andere benadering die voortkomt uit de positieve psychologie. De traditionele psychologie is vooral gericht op het ontdekken en genezen van psychische problemen. Terwijl de positieve psychologie uitgaat van positieve ervaringen en eigenschappen. Die benadering staat nog in de kinderschoenen. Er is bijvoorbeeld veel meer onderzoek gedaan naar depressie dan naar geluk. De positieve psychologie wil daar meer balans in brengen.

Talent in plaats van tekortkomingen

Als het gaat om functioneren en persoonlijke ontwikkelingen, zijn we gewend om al snel te kijken naar  tekortkomingen. We kijken naar het gewenste functieprofiel en wat een medewerker moet doen om daar beter op aan te sluiten.

Een andere benadering van medewerkers kan de dynamiek binnen een organisatie compleet opschudden. Stel dat u bij de inrichting van uw organisatie uitgaat van het talent van uw medewerkers. En stel dat u vervolgens probeert de optimalisatie van dat talent zoveel mogelijk te faciliteren. Dan betekent dat bijvoorbeeld dat u taken die aansluiten bij iemands talent uitbreidt en ondersteuning biedt bij de taken die minder goed gaan. Deze benadering van functies staat bekend als job crafting. Ook trainingen en cursussen zijn dan gericht op het versterken van talent in plaats van het verbeteren van zwakke punten.

Goed voor het zelfvertrouwen

Medewerkers krijgen zo de ruimte om de dingen te doen waar ze écht plezier aan beleven. Dat is goed voor hun zelfvertrouwen en motivatie. Want als het werk goed aansluit bij het talent, zijn mensen meer geneigd om door te zetten, ook als het even tegenzit. Daarnaast zijn zij zelf positiever over hun baan en over hun werkgever, wat helpt bij het werven van nieuwe medewerkers.

Ik ben ervan overtuigd dat voor veel organisaties letterlijk en figuurlijk winst te behalen valt met de ‘sterke punten-benadering’. Tevreden medewerkers zitten beter in hun vel én leveren een beter resultaat: win-win!

Benieuwd hoe u afscheid neemt van de traditionele performance cyclus en de ‘sterke punten-benadering’ succesvol implementeert?

E-mail Corry
Portretfoto van Corry Verhoeven
Senior adviseur personeelsmanagement
Bel
06-51367591
Aanmelden e-mailnieuwsbrief

Aanmelden nieuwsbrief

Blijf op de hoogte van het laatste nieuws en ontwikkelingen via onze maandelijkse e-mailnieuwsbrief
Meld u direct aan