Werknemer met nulurencontract? Let op deze regels!

21 oktober 2022
Artikel

Medewerkers met een nulurencontract hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw andere werknemers. Toch zijn er een aantal regels net even anders. Denk aan het oproeptermijn of het recht op loon bij een afzegging. Met welke regels moet u als werkgever rekening houden? Een overzicht.

Portretfoto van Bart Leusink
Neem contact op met:
Bart Leusink Manager ABAB Salaris- en Personeelsdiensten
Nulurencontract

Het inzetten van uw oproepkracht

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst voor een oproepkracht. U roept uw werknemer dan alleen op als u werk heeft. Voor de gewerkte uren betaalt u loon. Deze afspraak moet op papier staan. Uw werknemer heeft recht op minimaal drie uur loon per oproep. Ook al heeft u maar voor één uur werk op dat moment.

Als werkgever kunt u wél zelf bepalen wanneer u uw oproepkracht wilt inzetten. Daarbij moet u een aantal regels in acht nemen. Zo bent u verplicht om de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op te roepen, tenzij dit in de cao anders is vermeld. Wanneer u uw oproepkracht te laat oproept, is hij of zij niet verplicht om te komen werken. Sterker nog, als u de geplande uren niet op tijd wijzigt of afzegt, moet u de oproepkracht alsnog uitbetalen voor die uren. Zorg er daarom voor dat u de uren schriftelijk of digitaal vastlegt en afstemt met uw oproepkracht.

Wanneer heeft uw oproepkracht recht op doorbetaling?

Er zijn naast het voorbeeld hierboven nog een aantal situaties waarbij u uw medewerker (met een nulurencontract) moet doorbetalen zonder dat hij of zij gewerkt heeft. Dit is mogelijk:

- wanneer de werkzaamheden door omstandigheden in uw risicosfeer niet kunnen doorgaan, terwijl de werknemer wel verlangt om ingezet te worden. Weet dat in de eerste zes maanden deze regel schriftelijk in de arbeidsovereenkomst uitgezonderd kan worden.

- als u uw werknemer niet op tijd (iedere twaalf maanden) schriftelijk een aanbod gedaan heeft voor een vast aantal uren over het gemiddelde van het jaar daarvoor. Of als u niet kunt bewijzen dat u dat aanbod schriftelijk gedaan hebt, maar dat dit afgewezen is. Dit loon kan uw werknemer ook nog met terugwerkende kracht van u vorderen. Lees hier meer.

- in sommige gevallen van ziekte. Is uw oproepkracht ziek? Dan heeft hij het recht op een bepaald percentage aan loon, zolang ‘de oproep’ duurt. Bij langdurige ziekte is belangrijk of de werknemer bij 'niet-ziek' opgeroepen zou zijn. Dan wordt meestal als ziekte-uren waarover loon doorbetaald moet worden de gemiddelde inzet aangehouden.

Hoe zit het met verlofdagen, vakantiedagen en vakantiegeld?

Een oproepkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw andere werknemers. Denk aan verlofdagen en vakantiedagen. Dit geldt over het aantal uren dat uw werknemer betaald heeft gekregen. Uit de voorbeelden blijkt dat dit meer uren kunnen zijn dan dat er daadwerkelijk gewerkt is. Werkt uw oproepkracht geen vast aantal werkuren per week? Dan wordt er vaak een percentage bepaald per gewerkt uur voor de opbouw van vakantie-uren. Dat percentage staat in de cao of legt u vast in het arbeidscontract. Uw oproepkracht heeft altijd recht op minimaal 8% vakantiegeld over het brutoloon van het afgelopen jaar. Heeft uw oproepkracht minder dan een jaar gewerkt? Dan gaat u uit van de gewerkte periode tot het moment dat u het vakantiegeld berekent.

Meer weten?

De regels omtrent een nulurencontract zijn complex én als werkgever is het niet altijd makkelijk om deze regels goed in kaart te brengen. Onze payroll professionals en/of arbeidsrechtjuristen ondersteunen u graag. Neem contact op met Bart Leusink, manager ABAB Salaris- en Personeelsdiensten, via telefoonnummer 0413-336515 of stuur Bart een e-mail. 

Wilt u meer weten over de regels rondom een nulurencontract? Onze specialist helpt u graag verder!

E-mail Bart
Portretfoto van Bart Leusink
Manager ABAB Salaris- en Personeelsdiensten
Bel
0413-336515
Aanmelden nieuwsbrief

Aanmelden nieuwsbrief

Altijd op de hoogte van het laatste nieuws
Meld u direct aan