Alles wat u moet weten over vrijstellen van werk of op non-actief stellen

1 september 2021
Artikel

Het komt regelmatig voor dat een werkgever besluit een werknemer naar huis te sturen, bijvoorbeeld in geval van een steeds slechter wordende arbeidsrelatie. Is er dan sprake van op non-actief stellen (schorsen) of vrijstellen van werkzaamheden? Hoe moet u dit doen en wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen?

Portretfoto van Richard Ouwerling
Neem contact op met:
Richard Ouwerling Jurist arbeidsrecht
vertrek medewerker

Vrijstellen van werk versus schorsen

Vrijstelling van werk kent vele vormen, bijvoorbeeld als disciplinaire maatregel of als onderdeel van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Vanuit juridisch oogpunt bestaat er geen verschil tussen een vrijstelling van werkzaamheden van uw werknemer en het op non-actiefstellen. De woorden ‘vrijstellen van werkzaamheden’ klinken alleen vriendelijker en neutraler dan de meer beladen juridische term ‘op non-actief stellen’. Om deze reden wordt non-actiefstelling of schorsen vaak alleen gebruikt in het geval van een sanctie. Denk aan een voorgenomen ontslag op staande voet, waarvoor nog nader onderzoek en/of het inwinnen van juridisch advies vereist is. Vrijstellen van werkzaamheden gebeurt vaak in het kader van een aflopend contract dat van rechtswege eindigt of in het kader van afspraken op grond van een (op te maken) vaststellingsovereenkomst.

Wettelijk uitgangspunt

In de wet is geen bepaling over vrijstelling van werk of non-actiefstelling opgenomen. Het uitgangspunt bij een arbeidsrelatie is dat uw werknemer arbeid verricht in ruil voor loon. Als uw werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden valt men terug op de regel uit het Burgerlijk Wetboek: “geen arbeid, wel loon”, waarbij vrijstelling geheel voor rekening en risico van u als werkgever komt. Dit betekent dat u in principe altijd het loon moet doorbetalen. De Hoge Raad heeft eerder bepaald dat, ongeacht wat de aanleiding of reden van de schorsing of non-actiefstelling is, u het loon van uw werknemer vrijwel altijd moet doorbetalen. De beslissing om uw werknemer geen arbeid te laten verrichten, ligt in beginsel in de risicosfeer van u als werkgever en komt dan ook voor uw rekening, aldus de Hoge Raad.

Rechterlijke toets

Rechters zijn meestal van oordeel dat een werknemer op grond van ‘goed werkgeverschap’ het recht heeft om tewerk te worden gesteld, tenzij u goede redenen heeft om dat niet te doen. Bij de beoordeling of er sprake is van een geldige reden voor vrijstelling of schorsing kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het geval. Behalve naar de directe grondslag voor vrijstelling of schorsing (een zwaarwichtige reden) zijn daarom bijvoorbeeld ook de duur van het dienstverband en het functioneren van de werknemer (ook in het verleden) van belang.

Voorwaarden voor non-actiefstelling of vrijstelling

  • Er is sprake van een zwaarwichtige reden om uw werknemer op non-actief te stellen. Denk aan een ernstig conflict tussen medewerkers of misdragingen van een werknemer.
  • Er kan niet worden volstaan met een minder zwaar middel, zoals een laatste schriftelijke waarschuwing.
  • Alle omstandigheden van het geval en de in het geding zijnde belangen zijn afgewogen. Denkt u aan: lengte dienstverband, ‘clean dienstverband’, risico’s (wat als uw werknemer niet akkoord gaat met een beëindiging; wordt in dat geval voldaan aan een rechtsgrond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter?).

Stappenplan

  • Ga in gesprek met uw werknemer over het voornemen tot vrijstelling of non-actiefstelling en neem zijn mening mee in uw besluit of belangenafweging.
  • Leg het besluit tot vrijstelling of non-actiefstelling schriftelijk vast, waarbij de maximale duur van deze maatregel wordt aangekondigd (voor zover mogelijk).
  • Ga tijdig in gesprek over een definitieve oplossing (‘terugkeer’ of ‘exit’) en win juridisch advies in over de mogelijkheden van een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst (voor zover nog niet gebeurd).

Schorsingsbeding

Schorsen is - zoals aangegeven - in feite een ander woord voor op non-actiefstellen. Deze termen worden vaak door elkaar gebruikt. Een schorsingsbeding in de arbeidsovereenkomst kan ervoor zorgen dat een (disciplinaire) schorsing nadelige gevolgen heeft voor de werknemer. Zo kan het recht op bijvoorbeeld een dertiende maand, een bonus of het gebruik van de zakelijke auto door de schorsing komen te vervallen. Zonder een dergelijk beding, lopen deze arbeidsvoorwaarden door bij een schorsing, eventueel tot het moment dat de arbeidsrelatie wordt beëindigd.

Meer weten?

Uw werknemer schorsen, op non-actief stellen of vrijstellen van arbeid is maatwerk en kent vele juridische haken en ogen. Heeft u vragen? Neem contact op met Richard Ouwerling, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 076-5438029 of stuur Richard een e-mail.

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Onze jurist helpt u graag verder!

E-mail Richard
Aanmelden nieuwsbrief

Aanmelden nieuwsbrief

Altijd op de hoogte van het laatste nieuws
Meld u direct aan