De oproepkracht als flexibele schil op een hippisch bedrijf

19 juli 2022
Artikel

Bij het aannemen van personeel kunt u afspraken tussen u en de werknemer in verschillende arbeidsovereenkomsten vastleggen. Afhankelijk van de functie en uw bedrijf kiest u een arbeidsovereenkomst die bij de situatie past. Welk type overeenkomst past bij uw onderneming?

Portretfoto van Richard Ouwerling
Neem contact op met:
Richard Ouwerling Jurist arbeidsrecht
paarden grazen in de wei

Wat is een oproepovereenkomst?

Met een vaste overeenkomst kunt u een werknemer voor langere tijd aan uw bedrijf binden. Met een flexibele overeenkomst kunt u gemakkelijker pieken en dalen in de bedrijfsvoering opvangen. Wisselt de behoefte aan personeel binnen uw onderneming sterk? Dan kan een oproepovereenkomst uitkomst bieden. Met een oproepovereenkomst kunt u een flexibele schil van werknemers vormen en kunnen werknemers telkens voor een wisselend aantal uren ingezet worden. Juist bij hippische ondernemers kan de behoefte aan flexibele inzet van personeel groot zijn.

Verschillende oproepovereenkomsten

Er zijn verschillende oproepovereenkomsten, zoals een nulurencontract en een min/maxcontract.

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarin geen vaste werkuren worden vastgesteld. De werknemer kan dus flexibel worden opgeroepen. Aan de oproep zitten wel wat haken en ogen. Zo moet de werknemer verplicht verschijnen als hij wordt opgeroepen en moet u de werknemer minimaal drie uur per oproep uitbetalen.

Wat is een min/maxcontract?

In een min/maxcontract wordt een minimum én een maximum aantal arbeidsuren afgesproken. U moet het minimum aantal uren altijd uitbetalen, ook als u te weinig werk heeft voor de oproepkracht. In een min/maxcontract moet het minimum aantal uren hoger zijn of gelijkstaan aan drie uur.

De afspraken over het minimum aantal uren zijn feitelijk te bestempelen als een arbeidsovereenkomst voor deeltijdwerk. Deze overeenkomst kunt u aangaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Het gedeelte over het maximum aantal uren valt te bestempelen als een oproepcontract, vergelijkbaar met een nulurencontract. De werknemer is daarmee dus verplicht om gehoor te geven aan een oproep tot het maximum aantal overeengekomen uren. U daarentegen bent slechts verplicht om de werknemer op te roepen tot het minimum aantal overeengekomen uren.

Juridische aandachtspunten bij oproepovereenkomsten

Het gebruik van oproepovereenkomsten kent enkele juridische aandachtspunten:

Oproep- en opzegtermijn

De standaardregel is dat u de werknemer minstens vier dagen van tevoren moet oproepen voor werk, bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp-bericht. De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: vier dagen.

Minimum van drie uur per oproep

Iedere keer dat u een werknemer oproept, moet u de werknemer minimaal drie uur loon uitbetalen. Ook als hij maar een uur werkt.

Uitsluiten rechtsvermoeden van arbeidsomvang

De werknemer kan een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit betekent dat het contract in uren automatisch overgaat in het aantal uren dat de werknemer de afgelopen drie maanden gemiddeld gewerkt heeft. Dit rechtsvermoeden kunt u in de eerste zes maanden van het contract uitsluiten.

Melding en hogere WW-premie

U bent sinds kort verplicht op de loonstrook te melden dat het dienstverband een oproepovereenkomst is en betaalt bovendien voor oproepkrachten een hogere WW-premie dan voor werknemers in vaste dienst.

Vaste arbeidsomvang

U moet uw medewerker die bij u in dienst is op basis van een oproepovereenkomst na iedere twaalf maanden een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Bij de berekening van die twaalf maanden moet u de periode van inleen en/of rechtsvoorgangers meetellen.

Het schriftelijke aanbod voor de vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande twaalf maanden. Het is aan de medewerker om daar binnen één maand op te reageren met een weigering of aanvaarding van het urenaanbod.

Heeft u het aanbod niet of te laat gedaan of kunt u niet bewijzen dat het gedane aanbod geweigerd is? Dan kan uw medewerker, ook na langere tijd, nog aanspraak maken op het loon dat daardoor vanaf die dertiende maand is misgelopen. De medewerker heeft dat verschil in uren dan niet gewerkt, maar heeft wel een loonvordering om op uw onderneming te verhalen.

Opgaveplicht bij onvoorspelbaar werkpatroon

Per 1 augustus 2022 treedt het wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. De wet is tot stand gekomen vanwege een Europese Richtlijn met dezelfde naam. In het wetsvoorstel is bepaald dat bij een onvoorspelbaar werkpatroon de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet u hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten de kaders? Dan mag de werknemer de oproep weigeren.

Meer informatie?

Wilt u als hippisch ondernemer oproepkrachten inzetten en heeft u hulp nodig bij het opstellen van een waterdicht contract? Neem contact op met Richard Ouwerling, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 06-53290936 of stuur Richard een e-mail.

Meer weten over het opstellen van arbeidscontracten? Onze jurist helpt u graag verder!

E-mail Richard
Aanmelden nieuwsbrief

Aanmelden nieuwsbrief

Altijd op de hoogte van het laatste nieuws
Meld u direct aan
Volg ABAB op Facebook

Volg ABAB op Facebook

Blijf op de hoogte van het laatste nieuws via onze Facebookpagina
Volg ons nu