Sollicitant op proef: niet zonder risico’s

14 oktober 2021
Artikel

We zien in onze arbeidsrechtpraktijk steeds vaker dat sollicitanten een dagje komen proefdraaien. Dit is niet zonder risico’s. We zetten de aandachtspunten voor u op een rij.

Portretfoto van Richard Ouwerling
Neem contact op met:
Richard Ouwerling Jurist arbeidsrecht
Sollicitant

Stel: er lopen meerdere sollicitaties voor een bepaalde functie. De werkgever kan dan besluiten dat één of meerdere sollicitanten een paar uurtjes of een dag komen proefdraaien. Om te onderzoeken of de sollicitant en de rest van het team bij elkaar passen en of de sollicitant geschikt is. Daarna wordt de sollicitant aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst (met een proeftijdbeding). Loopt u dan als werkgever bij dit ‘proefdraaien’ arbeidsrechtelijke risico’s? En zo ja, welke?

Proefdag of proeftijd?

Allereerst moet er onderscheid worden gemaakt tussen een proefdag (of ‘meeloopdag’) en de proeftijd. Een proefdag vindt plaats vóórdat iemand is aangenomen en een proefperiode gaat pas in nádat het arbeidscontract is ondertekend. Dat is een belangrijk verschil. Natuurlijk hebben zowel de proefdag als de proeftijd als doel om een nieuwe werknemer te testen op geschiktheid. Het grote verschil is dat de sollicitant bij een proefdag nog geen contract heeft.

Proefdag of proefdagen als afzonderlijke arbeidsovereenkomst

Het kan onder omstandigheden gebeuren dat de proefdag wordt gezien als een arbeidsovereenkomst. Immers: meestal is aan de elementen voor een arbeidsovereenkomst voldaan (gezag, beloning, persoonlijk arbeid verrichten). Dit kan tot gevolg hebben dat de proefdag als eerste arbeidsovereenkomst in de ketenregeling geldt. Kortom: een dag betaald proefdraaien kan dus al (onbedoeld) een arbeidsovereenkomst opleveren!

Ketenregeling arbeidsovereenkomsten

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020, is de ketenregeling weer gewijzigd. Drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal drie jaar zijn het maximum. Wordt dit aantal of de duur ervan overschreden, dan ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Deze periode is inclusief eventuele onderbrekingen van maximaal zes maanden. De cao kan overigens afwijken van deze wettelijke regeling.

De proefdag kan dus meetellen in de reeks van maximaal toegestane arbeidsovereenkomsten, waardoor u onverhoopt verplicht kunt worden tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Proeftijdbeding rechtsgeldig?

Stel dat het proefdraaien wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het kader van de bovenstaande ketenregeling. Mag u dan nog wel gebruikmaken van de proeftijd in het tweede contract? Dat is nog maar de vraag.

Het kan zijn dat (in de rechtspraak) wordt aangenomen dat de proeftijd al begon met het proefdraaien. Mogelijk zegt u dan vervolgens te laat en dus niet binnen de proeftijd op. Daardoor is  de opzegging tijdens de proeftijd niet rechtsgeldig, handelt u ernstig verwijtbaar en bent u een billijke vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding kan nog behoorlijk hoog oplopen.

Meer informatie of advies

Het is dus niet zonder gevaren voor u om een toekomstig werknemer eerst een dag te laten proefdraaien. Doet u dit toch en wilt u later alsnog van de werknemer af? Laat u adviseren door onze juristen arbeidsrecht.

Neem contact op met Richard Ouwerling, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 076-5438029 of stuur Richard een e-mail.

Wilt u meer weten over het proefdraaien van een sollicitant? Onze jurist helpt u graag verder!

E-mail Richard
Aanmelden nieuwsbrief

Aanmelden nieuwsbrief

Altijd op de hoogte van het laatste nieuws
Meld u direct aan