Wet arbeidsmarkt in balans: flexibiliteit behouden met oproepkrachten

18 mei 2021
Artikel

Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn er voor u als werkgever veel verplichtingen. Welke verplichtingen zijn dat? Welke kosten brengen die verplichtingen met zich mee?

Portretfoto Inge Titulaer
Neem contact op met:
Inge Titulaer Jurist arbeidsrecht
Vrouw achter laptop met telefoon in haar hand

 

Verplichting aanbod vaste arbeidsomvang

De belangrijkste wijziging van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de verplichting van u als werkgever om medewerkers een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Als een oproepkracht langer dan twaalf maanden in dienst is, moet u in de dertiende maand schriftelijk een aanbod doen voor vaste uren gebaseerd op het gemiddelde aantal uren inzet van het afgelopen jaar.

Ook voor medewerkers met een min-max contract geldt deze verplichting over de uren tussen min-max. Dit betekent voor u dat u in de toekomst flexibiliteit bij de inzet van werknemers kunt verliezen. Wijst de werknemer het aanbod af, dan doet u er verstandig aan daarvan bewijs te bewaren. Met de nieuwe wet kan de oproepkracht namelijk bij het uitblijven van zo’n aanbod alsnog loondoorbetaling verlangen van u als werkgever over niet gewerkte uren, die wel ‘aangeboden’ hadden moeten worden. Een dergelijke loonvordering kan in de loop der tijd enorm oplopen. Heeft u het aanbod wel gedaan, maar geen bevestiging van de afwijzing bewaard, dan levert dat een bewijsrisico voor u op. U zult als werkgever binnen uw onderneming een routine moeten krijgen in het werken met oproepkrachten.

Mogelijkheden om flexibiliteit te behouden

Om u als werkgever ook te behoeden voor verlies van flexibiliteit zijn er enkele mogelijkheden. Zo kunt  u rekening houden met het moment waarop het aanbod gedaan moet worden en het kort daarna aflopen van een tijdelijk dienstverband. Hierbij biedt de verlengde ketenregeling van drie jaar uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) u wel weer extra mogelijkheden. Ook kunt u tot een verlaging komen van de gemiddelde inzet op jaarbasis door voorafgaande aan het moment van het ‘verplichte aanbod’ minder gebruik te maken van de oproepkracht. U zult daarvoor waarschijnlijk wel de poule met oproepkrachten moeten uitbreiden om de werkzaamheden gedaan te krijgen.

Hogere loonkosten oproepkrachten

Het wordt voor u als werkgever op basis van loonkosten per uur duurder om een oproepkracht in te schakelen. Ervan uitgaande dat de inzet van tijdelijke aard is en het een tijdelijk contract betreft, dat niet steeds verlengd of omgezet wordt naar een vast dienstverband. Bij het aflopen van een tijdelijk contract bent u, zonder een drempel van twee jaar dienstverbanden, een transitievergoeding verschuldigd. Ook de dienstverbanden van vóór 2020, toen de nieuwe regeling inging, tellen daarbij mee. Vanaf dag één en per dag bouwt de transitievergoeding op, waardoor de loonkosten in feite per uur 2,78% hoger worden. Per dienstjaar bedraagt deze transitievergoeding voortaan een derde van het bruto maandsalaris.

Vanwege een nieuwe manier van premieheffingen voor WW-uitkeringen, namelijk op basis van type contract in plaats van per sector, moet u voor oproepkrachten een premie betalen met een opslag van 5%. Als u kiest voor de inzet van oproepkrachten wordt u met hogere loonkosten geconfronteerd.

Oproepkracht informeren over inzet

U moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren informeren dat u gebruik wilt maken van zijn inzet. Is die periode korter, zonder dat de cao dat toestaat, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Ook moet de oproep schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Dit brengt duidelijkheid en biedt bewijs voor de oproepkracht, zodat er recht op loondoorbetaling bestaat zonder dat ervoor gewerkt is.

Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)? Neem dan contact op met Inge Titulaer, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 013-4647180 of stuur Inge een mail.

Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans? Onze jurist helpt u graag verder!

E-mail Inge