Een coronabewijs op de werkvloer: de juridische stand van zaken

23 september 2021
Artikel

Op 14 september jl. kondigde het kabinet aan een coronatoegangsbewijs in te voeren voor de horeca, evenementen- en kunst- en cultuursector. Uit de media blijkt dat ook werkgevers overwegen zo’n bewijs verplicht te stellen voor werknemers. Maar mag dit wel?

Portretfoto van Geert Rouwet
Neem contact op met:
Geert Rouwet Jurist arbeidsrecht en mediator
Twee collega's samen aan het werk

Via het coronatoegangsbewijs (op te vragen via de app Coronacheck) kunnen personen aantonen dat zij:
- gevaccineerd zijn
- corona hebben doorgemaakt of
- beschikken over een negatieve PCR-testuitslag.

Verschillende werkgevers hebben inmiddels aangegeven dat zij de mogelijkheden onderzoeken om een dergelijk bewijs te vragen aan hun personeel. We zetten de stand van zaken over dit onderwerp in juridisch perspectief voor u op een rij.

Coronabewijs als vorm van inbreuk op een grondrecht

In onze grondwet zijn de bescherming van onze lichamelijke integriteit en het recht op privacy belangrijke grondrechten. Als werkgevers ervoor kiezen een coronabewijs verplicht te stellen op de werkvloer, zou dit door de werknemer kunnen worden opgevat als een (indirecte) inbreuk op deze grondrechten. Zeker wanneer de werkgever hier ook arbeidsrechtelijke gevolgen aan koppelt, als de werknemer weigert een coronabewijs te tonen.

Juridische verhouding

Een veel gehoorde vraag vanuit werkgevers is waarom een coronabewijs bij het bezoek aan een horecagelegenheid wel geoorloofd is, terwijl het vragen van een coronabewijs op de werkvloer juridisch tot discussies leidt. Dit heeft te maken met de juridische verhouding tussen een werkgever en een werknemer. Een essentieel kenmerk van de arbeidsrelatie is de gezagsverhouding. Dit betekent dat de werknemer in een afhankelijkheidsrelatie staat tot zijn of haar werkgever en daarmee niet de keuzevrijheid heeft als het om werken gaat. Een klant van een restaurant of theater heeft deze keuzevrijheid wel.

Een indirecte inbreuk op een grondrecht is alleen toegestaan als de genomen maatregel proportioneel in verhouding staat tot het (legitieme) doel dat daarmee gediend wordt. Dit betekent kortweg dat er gekeken moet worden of het invoeren van een coronabewijs noodzakelijk is of dat er minder vergaande alternatieven zijn. Afhankelijk van de specifieke omstandigheden op de werkvloer, zou het invoeren van een coronabewijs mogelijkerwijs juridisch zijn toegestaan. De verwachting is dat zowel de wetgever als de rechtspraak zal moeten verduidelijken om welke omstandigheden het gaat.

Alternatieven

In afwachting van deze rechtspraak en wetgeving, heeft u als werkgever een zorgplicht om een veilige werkplek voor uw personeel te creëren. Binnen veel ondernemingen zijn er minder vergaande alternatieven denkbaar dan het invoeren van een coronabewijs om hieraan te voldoen. Zoals het invoeren van de anderhalvemetermaatregel, het (laten) thuiswerken van een gedeelte van het personeel, het faciliteren van een hygiënisch verantwoorde werkplek of het (preventief) testen van het personeel.

Beleid

Om uw personeel veilig te kunnen laten werken, is het belangrijk dat u het beleid duidelijk formuleert in uw personeelshandboek. Zorg ook voor een zorgvuldige communicatie hierover richting uw personeel, om zo draagvlak te creëren voor dit beleid. Beschikt uw bedrijf over een ondernemingsraad? Dan moet u een wijziging in de arboregeling voorleggen aan deze ondernemingsraad.

Meer informatie of advies?

Heeft u vragen over het actualiseren van uw beleid als het gaat om een veilige werkplek? Of wilt u weten welke juridische mogelijkheden er zijn? Neem contact op met Geert Rouwet, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 024-6485817 of stuur Geert een mail.

Wilt u meer weten over het coronatoegangsbewijs? Onze jurist helpt u graag verder!

E-mail Geert
Portretfoto van Geert Rouwet
Jurist arbeidsrecht en mediator
Bel
024-6485817