Onderzoek mogelijkheden bij (dreigend) arbeidsgeschil

Hoewel deze zaken vaak leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is het de vraag of de werkgever en werknemer met deze uitkomst gediend zijn. De werknemer zal aan de ene kant moeten zoeken naar een nieuwe werkgever en mogelijk een beroep moeten doen op een WW-uitkering. De werkgever zal aan de andere kant weer een vacature moeten uitzetten, terwijl de arbeidsmarkt op dit moment zeer krap is. Om ook andere mogelijkheden bij een (dreigend) arbeidsgeschil te onderzoeken, kan het raadzaam zijn te kiezen voor arbeidsmediation.

Doel arbeidsmediation

Bij arbeidsmediation schakelen de werkgever en de werknemer een mediator in om hun ‘conflict’ of meningsverschil in alle openheid op tafel te leggen. De mediator begeleidt de communicatie tussen de partijen en is onpartijdig en onafhankelijk. Hij of zij is er voor zowel de werkgever als werknemer,  maar bepaalt niet de oplossing van het geschil. Dat doen de werkgever en de medewerker zelf. Omdat de oplossing vanuit de partijen zelf komt, ervaren zij deze als een ‘win-win’.

In tegenstelling tot veel arbeidszaken die door juristen arbeidsrecht worden behandeld, zal de mediator het gesprek tussen de werkgever en de werknemer vooral proberen te dejuridiseren. Voor de mediator is het namelijk belangrijk erachter te komen waar het partijen nu daadwerkelijk om te doen is. Om deze belangen boven tafel te krijgen, stelt de mediator verschillende soorten vragen. Omdat in arbeidszaken de relatie tussen de werkgever en werknemer al na verloop van tijd verslechterd is, is het voor de mediator zaak de communicatie tussen hen weer op gang te krijgen. Dan kan er namelijk ook weer over de inhoud gesproken worden

Praktijkvoorbeeld

Sara werkt al geruime tijd voor werkgever Jan als salesverantwoordelijke in de detailhandel. Er is een conflict tussen beiden ontstaan vanwege een salarisverhoging die Sara onlangs gevraagd heeft, maar die door Jan is geweigerd. Omdat er in het verleden wel toezeggingen waren gedaan over de salarisverhoging, voelt Sara zich niet serieus genomen. Zij is namelijk aantoonbaar een onmisbare kracht in het bedrijf. Jan op zijn beurt vindt dat Sara niet moet zeuren en dat zij al genoeg verdient in haar functie. Als Sara het daar niet mee eens is, moet ze maar een andere baan zoeken.

Hoewel beide partijen in eerste instantie het gevoel hebben dat een exit-traject de beste uitkomst voor beiden biedt, blijkt gaandeweg de mediation de kwestie helemaal om te draaien. Sara doet namelijk uit de doeken dat zij de salarisverhoging nodig heeft vanwege aanvullende kinderopvang voor haar kinderen. Jan op zijn beurt geeft aan dat hij het salaris wel wil verhogen, maar dit niet kan vanwege de financiële positie van het bedrijf. Door het coronavirus heeft zijn bedrijf flinke omzetderving geleden. Nu Jan hoort waar het Sara om te doen is, stelt hij alles in het werk om te bekijken hoe hij de opvang (financieel) mede kan ondersteunen. Hij wil Sara namelijk niet kwijt. Nu Sara op haar beurt uit de uitspraak van Jan waardering voelt, wil zij ook graag voor Jan blijven werken.

Arbeidsmediation als alternatief voor uw geschil?

Als u met uw werknemer een arbeidsgeschil heeft of verwacht te krijgen, denk dan ook aan arbeidsmediation als alternatief voor het oplossen van uw geschil. Daarbij is het raadzaam de achtergrond van de mediator te raadplegen. Een mediator met een achtergrond op het gebied van het arbeidsrecht of personeelsadvisering is daarbij wenselijk. De mediators van ABAB Legal beschikken over deze achtergrond en staan graag voor u klaar.

Meer informatie

Bij ABAB Legal zijn we graag Van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Wilt u meer weten over arbeidsmediation? Neem dan contact op met Geert Rouwet, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 024-6485817 of stuur Geert een mail.