Aandachtspunten bij een zieke werknemer

12 april 2021
Artikel

Als uw werknemer langdurig ziek is, brengt dit de nodige uitdagingen met zich mee. Hoe zat het ook alweer met het vaststellen van arbeidsongeschiktheid, loondoorbetaling en re-integratie? En wat als u uw zieke werknemer wilt ontslaan? Enkele aandachtspunten.

Portretfoto van Lis van Engelen
Neem contact op met:
Lis van Engelen Jurist arbeidsrecht
De aandachtspunten bij een zieke werknemer worden doorgenomen.

Arbeidsongeschiktheid

Ziekte is nog geen arbeidsongeschiktheid. Volgens de wet heeft uw werknemer die arbeidsongeschikt is door ziekte, recht op loondoorbetaling. Ziekte die niet leidt tot arbeidsongeschiktheid, doet dat dus niet. Een werknemer met een kantoorbaan die bijvoorbeeld zijn enkel breekt, kan medisch gezien wel ziek zijn, maar is daarmee niet direct ook arbeidsongeschikt. Ook met een gebroken enkel kan bijvoorbeeld computerwerk worden verricht. Als werkgever mag u overigens geen oordeel geven over de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer. Dat is aan de bedrijfsarts. Bij een vermoeden of indicatie dat een ziekmelding meer omvat dan enkele dagen afwezigheid in verband met een simpele verkoudheid, doet u er dus goed aan direct een bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en of aldus aanspraak bestaat op loonbetaling. Ook beoordeelt de bedrijfsarts of uw werknemer mogelijk deels belastbaar is, al dan niet met aangepast werk, en hoe de re-integratie kan worden vormgegeven. Twijfelt u aan het oordeel van de bedrijfsarts? Dan kan UWV een second opinion geven. Uw werknemer heeft overigens het recht om een second opinion te vragen bij een andere bedrijfsarts.

Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid

Als sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte, heeft uw werknemer gedurende 104 weken recht op minimaal 70% doorbetaling van zijn loon. Gedurende het eerste jaar moet u hierbij minimaal het wettelijk minimumloon betalen. Veel arbeidsovereenkomsten en cao’s hebben de loonaanspraak verruimd naar bijvoorbeeld 100%.

Veel werkgevers gaan er direct vanuit dat zij minstens 70% van het loon moeten betalen. Vaak is dat zo, maar de wet baseert deze wettelijke minimumaanspraak op het zogenoemde maximum dagloon. Het maximum dagloon bedraagt per 1 januari 2021 € 4.858,95 bruto per maand. De minimum loonaanspraak bij ziekte is wettelijk vastgesteld op 70% van dat bedrag. Voor zover de arbeidsovereenkomst of een geldende cao niet anders bepaalt, is dát dus waar een zieke werknemer recht op heeft. Dat kan, zeker bij hogere inkomens, een groot verschil zijn met (70% van) de gebruikelijke maandelijkse loonbetaling.

Meewerken aan re-integratie

Van u als werkgever worden vergaande inspanningen verwacht om uw werknemer te re-integreren. Niet of onvoldoende naleving van deze verplichting, kan resulteren in een loonsanctie van UWV. Om aanspraak te hebben en houden op voornoemde loonaanspraak, moet uw werknemer ook meewerken aan zijn re-integratie. Doet hij dat niet, dan kan (en moet) u sancties toepassen. Sancties kunnen, afhankelijk van het verzuim en altijd pas na schriftelijke waarschuwing, bestaan uit loonopschorting of het stopzetten van loon. Weigert uw werknemer, zonder redelijke grond, passende arbeid te verrichten? Dan vervalt zijn gehele loonaanspraak en niet enkel het deel waarvoor hij passend werk zou kunnen verrichten.

Ontslagbescherming

Tijdens ziekte is er sprake van een opzegverbod. Uw werknemer wordt daarmee gedurende twee jaar beschermd tegen ontslag. Bij een reorganisatie moet uw werknemer buiten de afspiegeling worden gehouden. Zelfs als de functie van de werknemer komt te vervallen, kunt u hem niet ontslaan. Dit is alleen anders bij een bedrijfsbeëindiging. Ontslag via de kantonrechter om persoonlijke redenen, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding, is formeel wel mogelijk. De rechter toetst echter altijd of de beoogde beëindiging geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het opzegverbod bij ziekte geldt overigens niet in geval partijen in onderling overleg een beëindiging van het dienstverband bewerkstelligen. Voor een zieke werknemer is het echter meestal erg onverstandig om mee te werken aan een dergelijke regeling. Hiermee verspeelt hij zijn recht op een uitkering.

Transitievergoeding

Na 104 weken ziekte eindigt in principe de loondoorbetalingsplicht en het opzegverbod (tenzij UWV een loonsanctie heeft opgelegd). Bij beëindiging van het dienstverband bent u wel een transitievergoeding verschuldigd. Als uw werknemer hierom verzoekt, bent u ook verplicht het dienstverband te beëindigen (en de transitievergoeding te betalen). Voor deze betaling kunt u wel compensatie aanvragen bij UWV.

Meer weten?

Dit overzicht vermeldt slechts enkele hoofdpunten in vogelvlucht. De aanpak van een arbeidsongeschiktheidsdossier vergt maatwerk. Laat uw rechten, plichten én mogelijkheden in kaart te brengen. Neem contact op met Lis van Engelen, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 0485-561301 of stuur Lis een e-mail.

Wilt u meer weten over de aandachtspunten bij een zieke werknemer? Onze jurist helpt u graag verder!

E-mail Lis
Icoon whitepaper downloaden

Moet u afscheid nemen van personeel?

Wij zetten de te nemen stappen en regels voor u op een rij.
Download het stappenplan reorganisatie