Wat betekent de Wet arbeidsmarkt in balans voor u als werkgever?

Minister Koolmees heeft op 9 april 2018 zijn wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voorgelegd. Met deze wet wil het kabinet het voor u aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. We hebben de belangrijkste maatregelen van de WAB voor u als werkgever op een rij gezet.

Portretfoto van Ronald Mol
Geschreven door:
Ronald Mol Jurist arbeidsrecht
Medewerkers in de arbeidsmarkt

Ketenregeling: terug naar drie tijdelijke contracten

Volgens de hoofdregel in het wetsvoorstel mag u uw werknemers zoals in het verleden drie jaar voor bepaalde tijd in dienst houden (nu is dat twee jaar). De mogelijkheid voor cao-uitzonderingen blijft bestaan.

De reeks van opvolgende contracten die meetellen in de ketenregeling wordt verbroken als een werknemer langer dan zes maanden uit dienst is. Volgens het wetsvoorstel kan deze minimale tussenpoos bij cao worden verkort naar langer dan drie maanden voor werknemers die terugkerend tijdelijk werk verrichten dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Schriftelijke plichten bij oproepovereenkomsten

Als u werkt met oproepovereenkomsten moet u uw werknemer minstens vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Hanteert u een kortere termijn, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Zegt u de oproep vier dagen of korter van tevoren af, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is. U moet de oproep schriftelijk afzeggen. Doet u dit toch mondeling, dan bent u loon verschuldigd aan de werknemer.

Na een jaar werken op basis van een oproepovereenkomst moet u de werknemer een voorstel doen om een vast aantal uren te werken.

Direct een contract voor onbepaalde tijd? Proeftijd van vijf maanden mogelijk

Als u direct met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaat, mag er een proeftijd worden overeengekomen van maximaal vijf maanden. Wordt de eerste arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of langer? Dan geldt er een proeftijd van maximaal drie maanden. Na een proeftijdontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Extra ontslaggrond

Voorgesteld is om een extra reden in de wet op te nemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de zogenaamde cumulatiegrond of ontslaggrond i. Dit houdt in dat u een combinatie mag maken van minimaal twee redenen uit onderstaand rijtje ontslaggronden:

  • ontslaggrond c: frequent ziekteverzuim;
  • ontslaggrond d: disfunctioneren;
  • ontslaggrond e: verwijtbaar gedrag;
  • ontslaggrond f: gewetensbezwaren;
  • ontslaggrond g: verstoorde arbeidsverhouding;
  • ontslaggrond h: andere omstandigheden.

De kantonrechter kan bij ontbinding op ontslaggrond i een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. De totale vergoeding kan hierdoor oplopen tot 1,5 transitievergoeding, los van een eventuele billijke vergoeding.

Elke werknemer krijgt recht op transitievergoeding

Iedere werknemer krijgt recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt of door u niet wordt verlengd. Uitzonderingen blijven het ontslag op staande voet of beëindiging wegens ernstig verwijtbaar gedrag.

De verhoging van de transitievergoeding nadat een werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest, wordt afgeschaft. Voor elke werknemer geldt dat de transitievergoeding wordt berekend op basis van 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

De compensatie van de transitievergoeding die betaald is aan langdurig zieke werknemers kan alleen bij UWV worden aangevraagd als de werknemer ten minste twee jaar arbeidsongeschikt is geweest.

De kosten voor scholing waardoor de werknemer een andere functie bij u kan verrichten, mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Aanpassing premies WW, ZW en WGA

De sectorale WW-premie wordt afgeschaft en er komen twee nieuwe soorten WW-premies:

  • lage WW-premie voor vaste contracten;
  • hoge WW-premie voor flexcontracten.

Hoeveel hoger of hoeveel lager is nog niet bekend. De premiesystematiek voor de ZW en de WGA wordt in overleg met de sociale partners gemoderniseerd.

Wanneer treedt de wet WAB in werking?

Of alle bovenstaande plannen worden gerealiseerd is niet zeker. Tot 7 mei 2018 kon iedereen input geven aan minister Koolmees. Nu gaan de Tweede en Eerste Kamer zich buigen over de ideeën om het arbeidsrecht opnieuw aan te passen. Het definitieve wetsvoorstel zal vermoedelijk in september aan de Tweede Kamer worden aangeboden. De wet zal naar verwachting op 1 januari 2020 in werking treden.

Wilt u meer weten over het wetsvoorstel WAB? Onze specialist helpt u graag verder!

E-mail Ronald
Aanmelden e-mailnieuwsbrief

Aanmelden nieuwsbrief

Blijf op de hoogte van het laatste nieuws en ontwikkelingen via onze maandelijkse e-mailnieuwsbrief
Meld u direct aan