Personeel detacheren binnen de EU? Dit zijn de nieuwe verplichtingen voor werkgevers

26 juli 2022
Artikel

Op 1 augustus 2022 treedt de wet tot implementatie van de Europese Richtlijn 2019/1152 in werking. Dit heeft gevolgen voor werkgevers. 

Portretfoto van Lis van Engelen
Neem contact op met:
Lis van Engelen Jurist arbeidsrecht, Global mobility specialist | Employment law
Vlaggen EU

Opletten vanaf 1 augustus 2022

De wijziging volgt uit de Europese Richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, waardoor er nieuwe wettelijke bepalingen van kracht zijn. Ook voor ondernemers die internationaal werken, heeft deze wetswijziging belangrijke gevolgen. Wilt u een werknemer vanuit Nederland detacheren binnen de EU? Let dan vanaf 1 augustus 2022 goed op!

Detachering binnen de EU

Wilt u een werknemer detacheren vanuit Nederland naar een EU-lidstaat? Dan geldt er vanaf augustus 2022 een aanvullende informatieplicht. U moet de werknemer voor zijn vertrek in kennis stellen van:

  • het loon waarop hij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
  • alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
  • de link naar de officiële nationale website(s) van de ontvangende lidstaat.

Detacheringsrichtlijn van toepassing

Bovenstaande wijziging geldt alleen voor werknemers die vallen binnen de Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG). Dit zijn werknemers die tijdelijk ter beschikking worden gesteld om een dienst te verrichten in het buitenland. Let hierbij op dat de bovenstaande wijzigingen niet van toepassing zijn voor zeevarend personeel in dienst van zeevaartondernemingen.

Niet nadelig behandelen

Een werknemer die zich beroept op deze nieuwe rechten mag niet om die reden ontslagen worden of anderszins nadelig worden behandeld.

Verder zijn de belangrijkste wijzigingen als volgt:

  • Er komt een beperking aan de mogelijkheid om een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen, waarmee werknemers tijdens hun dienstverband niet ergens anders mogen werken. Over het algemeen zijn dergelijke bedingen vanaf 1 augustus 2022 niet meer toegestaan, tenzij hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Die objectieve rechtvaardiging hoeft overigens niet op voorhand al bepaald te zijn. U kunt deze ook pas aanvoeren op het moment dat de werknemer een beroep doet op de ongeldigheid van het beding.
  • Ook komt er voor een belangrijk deel een einde aan het studiekostenbeding, waarbij scholingskosten (deels) moeten worden terugbetaald bij het einde van het dienstverband. Zo’n studiekostenbeding is vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig voor opleidingen die (wettelijk of via de cao) verplicht gevolgd moeten worden. Voor niet verplichte opleidingen blijft een studiekostenbeding nog wel mogelijk. Let op! ‘Wettelijk verplichte opleiding’ is een ruim begrip. Inventariseer voorafgaand aan te maken studieafspraken of een studiekostenbeding wel of niet geldig kan worden overeengekomen.
  • Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers voor de oproepkracht vastleggen op welke dagen of in welke tijdvakken een werknemer kan worden opgeroepen. Dat zijn de referentiedagen en -uren. Gedurende die referentie-uren kan een werknemer verplicht worden om aan de oproep gehoor te geven. De referentie-uren moeten overigens in verhouding staan tot de overeengekomen arbeidsomvang/het gebruikelijke arbeidspatroon. Buiten de gestelde referentie-uren hoeft de oproepkracht aan een oproep geen gehoor te geven.
  • Oproepkrachten en werknemers met een anderszins onvoorspelbaar arbeidspatroon, kunnen vanaf 1 augustus 2022 een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeid indienen, waardoor werknemers weten op welke momenten zij verplicht zijn te werken. De werkgever mag dit verzoek afwijzen. Wel moet tijdig worden gereageerd op een dergelijk verzoek (binnen een maand of binnen drie maanden bij kleinere werkgevers), anders staat het verzoek van de werknemer vast. Tot slot wordt de huidige informatieplicht verder uitgebreid, waardoor de werkgever de werknemer voortaan informatie moet verschaffen over onder andere de arbeidsplaatsen, een concrete einddatum, verlofregelingen, de procedure rondom het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, de informatie over de verschillende vormen van loon (als de werknemer dit ontvangt) en eventueel de voorwaarden voor scholing of een proeftijd.

Meer weten?

 De wetswijziging heeft gevolgen voor nieuwe en bestaande arbeidsovereenkomsten. Laat u goed voorlichten over de gevolgen door onze adviseurs van Global Mobility Services. Neem contact op met Lis van Engelen, global mobility specialist - employment law, via telefoonnummer 0485-561301 of stuur Lis een e-mail.

Wilt u meer weten over deze nieuwe verplichtingen? Neem contact met ons op!

E-mail Lis
Portretfoto van Lis van Engelen
Jurist arbeidsrecht, Global mobility specialist | Employment law
Bel
013-4647180
Icoon whitepaper download

Doing Business in Nederland in 2022

Download het rapport
Aanmelden nieuwsbrief

Aanmelden nieuwsbrief

Altijd op de hoogte van het laatste nieuws
Meld u direct aan