Escalatie arbeidsconflict

20 juni 2016
Artikel

Een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer kan zomaar ontstaan en vervolgens gemakkelijk escaleren als partijen hun hakken in het zand zetten. Dat kan voor zowel de werkgever als de werknemer vervelende gevolgen hebben, zo blijkt uit de volgende casus.

 

Portretfoto van Jos van Mierlo
geschreven door:
Jos van Mierlo Manager juristen
vergaderzaal

Een werkneemster deed de mededeling dat zij op zoek ging naar een andere baan. De werkgever vatte deze mededeling op als een opzegging van het dienstverband. Omdat opzegging volgens de arbeidsovereenkomst schriftelijk moest gebeuren, vroeg de werkgever de werkneemster haar opzegging schriftelijk te bevestigen. De werkneemster deed dat niet en stelde dat zij geen ontslag had genomen. Volgens de werkgever eindigde de arbeidsovereenkomst op 1 december 2015, rekening houdend met de opzegtermijn. Op 29 oktober 2015 meldde de werkneemster zich ziek, nadat zij eerst haar persoonlijke eigendommen uit het kantoor had meegenomen en haar mailbox had verwijderd. De bedrijfsarts constateerde dat een arbeidsconflict de aanleiding was voor de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster. Hij adviseerde partijen om in gesprek te gaan om tot een oplossing te komen, eventueel met de hulp van een mediator. De werkgever zag daar geen aanleiding toe omdat in zijn optiek het dienstverband op dat moment al bijna was geëindigd. 

De werkneemster verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en vergoeding van de kosten voor rechtsbijstand. Daarnaast vorderde zij doorbetaling van het loon vanaf 1 december 2015 tot het moment waarop de dienstbetrekking rechtsgeldig zou zijn geëindigd. De kantonrechter oordeelde dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst niet had opgezegd. Zij had uitsluitend laten weten dat zij op zoek ging naar een andere baan. De werkgever had moeten onderzoeken of de werkneemster het dienstverband inderdaad wilde beëindigen met alle nadelige gevolgen daarvan. De kantonrechter honoreerde het verzoek om beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2016, maar kende de gevraagde vergoeding niet toe.

In de loop van de procedure kwam vast te staan dat de werkneemster inmiddels ergens anders aan het werk was gegaan. De werkneemster had wel gezegd dat zij zicht had op ander werk, maar niet dat zij al aan de slag was gegaan. Voor de werkgever was dat aanleiding om haar, in het geval er nog een dienstverband bestond, op staande voet te ontslaan en een verzoek om schadevergoeding in te dienen bij de kantonrechter. Die schadevergoeding was gelijk aan het loon over de resterende opzegtermijn vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot de door de kantonrechter uitgesproken datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig was. Volgens de kantonrechter had de werkneemster openheid van zaken moeten geven over haar nieuwe baan. Door dat niet te doen, ondanks uitdrukkelijke vragen daarover van de werkgever, gaf zij de werkgever aanleiding tot ontslag op staande voet. De werkneemster moest de schade van de werkgever vergoeden. Voor matiging van de vergoeding zag de kantonrechter geen aanleiding.

 

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Onze specialist helpt u graag verder!

Mail Jos
Portretfoto van Jos van Mierlo
Manager juristen
Bel
013-4647180