De Wet werk en zekerheid (WWZ) in de praktijk

14 november 2018
Artikel

De Wet werk en zekerheid is nu een aantal jaar van kracht. Wat zijn de ervaringen met deze wet? En wat zijn de knelpunten? Wij zetten het voor u op een rij.

Portretfoto van Inge Titulaer
Geschreven door:
Inge Titulaer Jurist arbeidsrecht
Werkgever praat met zijn werknemer

1. Ontkomen aan de transitievergoeding

U bent uw werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsrelatie twee jaar of langer duurde en het initiatief tot het niet voortzetten van het dienstverband bij u als werkgever ligt. De transitievergoeding wordt berekend volgens een wettelijk regime. In principe gaat de wet voor de eerste tien dienstjaren uit van een zesde bruto maandsalaris per half dienstjaar, dat wil zeggen twee derde bruto maandsalaris bij precies twee jaar in dienst. Het is verstandig om rekening te houden met deze twee jaar. Twee keer een jaarcontract aanbieden is tegenwoordig al geen standaardkeuze meer. Veel werkgevers kiezen voor een totale contractduur van 23 maanden. Zo zijn ze geen transitievergoeding schuldig als het dienstverband niet wordt voortgezet en het biedt meer flexibiliteit in hun personeelsbestand.

2. Contractduur 7+8+8 = 23 maanden

Het is afhankelijk van uw onderneming welke contractduur het best uitpakt. In welke sector is uw onderneming ingedeeld? Sommige sectoren kennen een hogere premie voor contracten korter dan een jaar. Ook is het verstandig om te kijken of een proeftijd nodig is of er jaarrond werk voorhanden is en of agendabeheer voor het bijhouden van de aanzegtermijnen en/of het aflopen van een contract mogelijk is.

Op de wettelijke ketenreeks van maximaal drie opvolgende tijdelijke contracten of twee jaar lang tijdelijke contracten gelden uitzonderingen. Bijvoorbeeld voor bepaalde type medewerkers, zoals jonge oproepkrachten, beroepsbegeleidende leerwegleerlingen, AOW’ers of uitzendkrachten. Verder zijn er specifieke branches die voor sommige (seizoens-)functies uitzonderingsregels kennen, variërend van een langere duur, meerdere contracten en/of een kortere doorbrekingsperiode. Dit alles is dan geregeld in de cao. Houd hier dus rekening mee als u als werkgever in een dergelijke branche werkt.

3. Proeftijdbeding als afweging voor contractduur

Sinds de invoering van de WWZ is een proeftijd niet toegestaan als u als werkgever al bekend bent met de medewerker, bijvoorbeeld door een periode van inleen/inhuur. Een proeftijd is verder alleen toegestaan als het contract geldt voor een periode langer dan een half jaar. Voor veel werkgevers is dit de reden om contracten van langer dan zes maanden aan te bieden. U kunt er ook voor kiezen om eerst een echt kort contract aan te bieden, dat als proefperiode beschouwd wordt. De aanzegplicht geldt dan niet. Daarover hieronder meer.

4. Invulling van de aanzegplicht

De aanzegplicht houdt in dat u als werkgever uw medewerkers een maand voor afloop van een tijdelijk contract schriftelijk moet informeren over de eventuele voortzetting van het contract en bijbehorende voorwaarden. Dit was een geheel nieuwe bepaling in de WWZ. Deze plicht geldt voor tijdelijk contracten voor zes maanden of langer. Vergeet u tijdig aan te zeggen, dan bent u uw medewerker een aanzegvergoeding verschuldigd ter hoogte van maximaal een (gemiddeld) bruto maandloon. Sommige werkgevers zetten daarom al voor de zekerheid in het contract dat er niet verlengd wordt, voor het geval het vergeten wordt op een later moment. Het is onduidelijk of bij langer doorwerken dan de einddatum het een stilzwijgende voortzetting voor dezelfde duur van het oude contract betreft of dat er een vast contract ontstaat. Het tijdig verstrekken van een nieuw contract met daarin de arbeidsvoorwaarden volstaat als een aanzegging. Als u het contract ondertekend terugkrijgt, hebt u meteen voldaan aan de bewijsplicht. Met deze aanzegplicht is het verstandig om aan agendabeheer te doen.

5. Transitievergoeding na twee jaar ziekte?

Als uw medewerker twee jaar ziek is geweest, zonder zicht op herstel, dan bent u als werkgever niet verplicht om het dienstverband te beëindigen. Laat u beiden het dienstverband doorlopen, zonder dat er arbeid verricht wordt, dan wordt gesproken over een slapend dienstverband. Het dienstverband wordt dus niet opgezegd en zo voorkomt u een transitievergoeding. Een nadeel hierbij kan zijn dat de medewerker zich bij herstel opnieuw meldt om zijn werkzaamheden of passend werk te hervatten. Een ander nadeel is dat tijdens het slapend dienstverband de dienstjaren doortellen en de opgebouwde transitievergoeding dus ook alsmaar oploopt. Op welk moment kiest u als werkgever voor een formeel einde van het dienstverband? In juli 2018 is de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij een ontslag vanwege ziekte goedgekeurd. Deze regeling treedt op 1 april 2020 in werking. Als werkgever kunt u dan door inzending van de juiste stukken bij het UWV een compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding vanwege ziekte vanaf juli 2015. Let wel, de transitievergoeding over de periode van het slapend dienstverband wordt niet gecompenseerd.

6. Reorganisatie voor of na 2020? Kleine of grote werkgever?

In de wet wordt onderscheid gemaakt in de opbouw van de transitievergoeding tot aan 1 januari 2020. Een werkgever met 25 of meer medewerkers wordt als groot beschouwd. Voor medewerkers ouder dan vijftig jaar moet u rekening houden met een hogere transitievergoeding. Deze regel geldt echter maar tot 2020. Naar gelang de leeftijd van uw medewerkers kan het uitstellen van een reorganisatie op dit punt zinvol zijn. Bent u een kleine werkgever met minder dan 25 medewerkers, dan biedt een reorganisatie voor 2020 u juist kansen vanwege de ‘mkb overbruggingsregeling transitievergoeding’. Daarover hieronder meer.

7. Kleine mkb overbruggingsregeling transitievergoeding

Voor kleine werkgevers met minder dan 25 medewerkers geldt tot aan 2020 een andere regeling voor de opbouw van de transitievergoeding. Om hiervoor in aanmerking te komen, moet u voor de ‘slechte financiële situatie’ aan strikte voorwaarden voldoen. Voldoet u hieraan, dan hoeft u de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet in de berekening van de transitievergoeding mee te nemen. In het Regeerakkoord van 2017 is de wens uitgesproken om de toepassing te verruimen, zodat deze regel ook toegepast kan worden bij de staking van een onderneming door ziekte of het pensioneren van de ondernemer.

8. Individuele omstandigheden en de billijke vergoeding

U bent als werkgever een billijkheidsvergoeding verschuldigd aan uw werknemer als u ernstig verwijtbaar gehandeld hebt met ontslag tot gevolg. In het verleden werden de individuele omstandigheden meegewogen bij het vaststellen van de ontslagvergoeding door een correctiefactor toe te passen. Een berekenmethode die rechtsonzekerheid met zich meebracht, wat de reden is geweest om in de WWZ een andere manier van ontslagvergoeding te bepalen. Dit is de transitievergoeding geworden, waarvan de berekenwijze wettelijk geregeld is. Maar als een werkgever het echt te bont heeft gemaakt, dan kan er bij de ontbinding van het contract een aanvullende vergoeding, de billijkheidsvergoeding, toegekend worden aan de medewerker. Na een aantal ‘proefprocedures’ van zo’n twee jaar is duidelijk geworden dat in de billijke vergoeding toch rekening gehouden wordt met de individuele omstandigheden van de medewerker. De wet geeft geen uitsluitsel over hoe die billijke vergoeding wordt berekend. Het gaat erom wat billijk is voor de medewerker.

9. Concurrentiebeperkende bedingen

Door de WWZ is het niet meer toegestaan om in een tijdelijk contract een beding op te nemen waardoor de medewerker na afloop van het dienstverband beperkt wordt in zijn verdere carrière. Een uitzondering op de hoofdregel is mogelijk met een schriftelijke motivering voor het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Deze nieuwe regeling geldt dus voor een concurrentiebeding, waarbij een oud-medewerker niet vrijelijk voor een concurrent mag werken. In 2017 werd geoordeeld dat deze hoofdregel ook geldt voor een relatiebeding. In 2018 kwam daar de anti-ronselbeding bij. Is één van deze bedingen in een tijdelijk contract voor uw onderneming noodzakelijk? Dan ontkomt u niet aan een schriftelijke motivering.

10. Ontslag via de kantonrechter

De bedoeling van de WWZ was om het ontslag van medewerkers gemakkelijker en goedkoper te maken voor u als werkgever. Uit onderzoek is gebleken dat de wet daarin niet geslaagd is, wat de wetgever bevestigde. De WWZ maakt het moeilijker om personeel eenzijdig te ontslaan vanwege de strikte vereisten. Er moet tenminste één voldragen ontslaggrond (reden) zijn en geen combinatie van ontslaggronden. Sinds de WWZ worden gemiddeld vier van de tien ontslagverzoeken afgewezen terwijl dit voorheen een op de tien was. Een andere manier om tot een einde van het dienstverband te komen die onder de WWZ wettelijk is geregeld, is de beëindiging met wederzijds goedvinden. Tegenwoordig kiezen de meeste werkgevers, al dan niet uit nood geboren, voor deze beëindiging in plaats van het voeren van een ontslagprocedure bij de kantonrechter. Dat kan natuurlijk alleen als werkgever en medewerker elkaar in de voorwaarden kunnen vinden.

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Onze specialist helpt u graag verder!

E-mail Inge
Icoon corporate finance

Binden van personeel door medewerkersparticipatie?

Meld u aan voor het gratis webinar op 4 december om 16.00 uur
Meld u direct aan
Aanmelden e-mailnieuwsbrief

Aanmelden nieuwsbrief

Blijf op de hoogte van het laatste nieuws en ontwikkelingen via onze maandelijkse e-mailnieuwsbrief
Meld u direct aan